Rollen und Verantwortlichkeiten im Umzugsmanagement

Ein systematisches Projektmanagement bildet das Fundament für den erfolgreichen Standortumzug. Bereits in der Initiierungsphase müssen Projektziele, Zeitrahmen, Budget und Zuständigkeiten klar umrissen werden. Bewährte Projektmanagement-Standards (z. B. DIN 69901 oder PMI/IPMA-Standards) empfehlen die Einrichtung einer Projektorganisation mit definierter Projektsteuerungsgruppe (Lenkungsausschuss) und Projektgruppe. In der Steuerungsgruppe sitzen typischerweise Vertreter der Geschäftsführung und der wichtigsten Bereiche (etwa Produktion, Entwicklung, FM), während die operative Projektgruppe unter Leitung des Projektleiters (oft aus dem FM) die Planungsarbeit durchführt.

Ein zentrales Element der organisatorischen Vorbereitung ist die Nutzerbedarfsanalyse. Gemäß anerkannter Methoden (etwa DIN 18205 Bedarfsplanung im Bauwesen) werden dabei die Anforderungen aller Nutzergruppen systematisch erhoben. Für jeden Funktionsbereich – Büro, Lager, Labor, Fertigung, Kantine – sind spezifische Bedürfnisse zu berücksichtigen (z. B. Flächenbedarf, technische Anschlüsse, Klimatisierung, besondere Sicherheitsanforderungen). Die frühzeitige Einbindung von Nutzervertretungen (Key-User oder Abteilungskoordinatoren) ist hierbei entscheidend, um ein realistisches Nutzerbedarfsprogramm zu erstellen. In dieser Phase klärt man beispielsweise, welche Laborgeräte am neuen Standort welche Anschlüsse benötigen, welche Büros zusammengelegt werden können oder wie viele Regalstellplätze im Hochregallager einzuplanen sind. Die Mitarbeitereinbindung ist hier von Beginn an essentiell, um nichts zu übersehen und Akzeptanz zu schaffen.

Parallel dazu erfolgt eine Projektplanung im engeren Sinne: Es wird ein detaillierter Terminplan (Zeitstrahl) entwickelt, der alle Schritte von der Planung über den Umzugstag bis zur Nachbereitung umfasst. Dazu zählt auch ein Kommunikationsplan, damit alle Betroffenen rechtzeitig informiert werden (siehe auch Change Management unten). Oftmals wird ein Umzugshandbuch erstellt, in dem alle Abläufe, Ansprechpartner, Checklisten etc. dokumentiert sind.

Wesentlicher organisatorischer Aspekt ist außerdem das Ressourcen- und Budgetmanagement. Der Kostenrahmen muss unter Beteiligung der Kostenstellenverantwortlichen festgelegt und laufend überwacht werden – größere Umzüge können erhebliche Mittel für Spedition, Neuinstallationen, Mietdoppelbelastungen etc. erfordern. Hier hilft die Anwendung von Kostenstrukturen wie z. B. DIN 276 (Kostengruppen im Bau- und FM-Bereich) zur transparenten Zuordnung von Aufwänden.

Change Management ist ebenfalls Teil der Organisation: Übergangsregelungen (z. B. Parallelbetrieb alter und neuer Standort) müssen geplant werden, Schulungen für Mitarbeiter am neuen Standort (etwa zur Bedienung neuer Gebäudetechnik) gehören ins Konzept und auch eventuelle Personalkonsequenzen (Versetzungen, neue Aufgabenverteilungen) sind frühzeitig zu planen.

Best Practices aus dem Facility Management empfehlen zudem, früh sogenannte Umzugskoordinatoren in den Abteilungen zu benennen. Diese agieren als Schnittstelle zwischen dem Projektteam und den Mitarbeitern vor Ort. Sie helfen bei der Inventarisierung ihres Bereichs, organisieren das Packen und stellen sicher, dass spezifische Belange ihrer Kollegen berücksichtigt werden. Noch vor dem eigentlichen Umzugstermin sollte eine Informationsveranstaltung für alle Umzugsbeauftragten stattfinden, um den Ablauf vorzustellen und letzte Abstimmungen vorzunehmen. So wird sichergestellt, dass jeder weiß, was zu tun ist, und alle ziehen an einem Strang. Zusammengefasst sorgt das organisatorische Umzugsmanagement dafür, dass Planung, Kommunikation und Koordination ineinandergreifen, um den komplexen Prozess beherrschbar zu machen.

Die technischen Herausforderungen bei einem industriellen Standortwechsel sind vielfältig. Gebäudeinfrastruktur und Versorgungstechnik müssen am neuen Standort rechtzeitig verfügbar und auf die Bedürfnisse des Betriebs zugeschnitten sein. Das bedeutet etwa: Planung von Maschinenaufstellflächen, Installation von Medienanschlüssen (Strom, Druckluft, Gas, Wasser, Datennetz) nach den Anforderungen der Produktion und Labore, Einbau von sicherheitsrelevanten Anlagen (Brandmelde- und Sprinkleranlagen, Zugangskontrollsysteme, Notstromversorgung etc.). Hierbei sollten einschlägige Normen und Standards berücksichtigt werden – z. B. Arbeitsstättenrichtlinien für Büros oder VDI/VDE-Richtlinien für technische Anlagen – um einen sicheren und regelkonformen Betrieb zu gewährleisten.

Ein kritischer Teilbereich ist der IT- und Telekommunikationsumzug (IT/TK). Die IT-Abteilung trägt Verantwortung dafür, dass Server, Netzwerke, Telefonanlagen und ggf. Rechenzentren ohne Datenverlust und mit minimaler Ausfallzeit an den neuen Standort transferiert werden. Gemäß Empfehlungen des Bundesamts für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) sollten dabei Datensicherungen (Backups) erstellt und Transportwege abgesichert werden, um Vertraulichkeit und Integrität sensibler Informationen zu schützen. Auch müssen neue Datenleitungen rechtzeitig geschaltet und getestet, Netzwerkverkabelung in neuen Büros eingerichtet und alle Clients (PCs, Telefone, Drucker) am Umzugstag umgezogen und wieder in Betrieb genommen werden. Oft wird hierzu ein separater IT-Umzugsplan erstellt, der mit dem Gesamtprojektplan synchronisiert ist. Erfahrene IT-Fachkräfte koordinieren etwa die Abschaltung und Wiederinbetriebnahme von Servern außerhalb der Kernarbeitszeiten, um den Geschäftsbetrieb kaum zu stören. In vielen Fällen empfiehlt es sich, Parallelbetriebe oder Ausweichlösungen vorzuhalten – z. B. temporär beide Standorte ans Netzwerk anzubinden – um nahtlose Übergänge zu ermöglichen.

Der Maschinenumzug in Produktion und Lager erfordert besondere Expertise. Schwere Produktionsanlagen lassen sich nicht mit einem normalen Umzugsunternehmen transportieren. Vielmehr kommen hier Spezial-Speditionen zum Einsatz, die über geeignetes Equipment wie Kräne, Hebebühnen, Schwerlasttransporter und ggf. Klimatisierung (bei temperaturempfindlichen Maschinen) verfügen. Die VDI 4496 (2019) bietet einen Leitfaden für “Umzug logistischer Systeme – Umzugsmanagement für Lager” und beschreibt, wie ein Lagerumzug von Standortwahl über Technik-Aufbau bis zur Verbringung des Lagerguts ablaufen sollte. Demnach sind zunächst neue Gebäude und Lagertechnik zu planen, dann die technischen Einrichtungen (z. B. Regalanlagen, Fördertechnik, IT-Systeme) zu installieren und schließlich der Transfer des Lagerbestands durchzuführen. Wichtig ist die logistische Reihenfolge: beispielsweise muss im Hochregallager zuerst die Regalanlage aufgebaut und abgenommen werden, bevor man mit dem Umlagern der Lagerbestände beginnen kann.

Für Produktionsmaschinen gilt ähnliches: Bereits im Vorfeld sind Lastenhefte zu erstellen, die die Neuaufstellung am Ziel festlegen (inkl. Fundamentanforderungen, Medienversorgung, Arbeitsschutzaspekte). Demontage- und Remontagepläne müssen von Herstellern oder Instandhaltungsexperten erarbeitet werden, da oft eine Kalibrierung oder Inbetriebnahme durch spezialisierte Techniker erforderlich ist. Hier arbeiten die Fachabteilungen (Produktionstechnik, Instandhaltung) eng mit dem zentralen Projektteam zusammen. Gemäß einer Branchenempfehlung sollte man für jede umziehende Anlage einen Verantwortlichen benennen, der den Prozess überwacht (oft der jeweilige Anlagenverantwortliche aus der Produktion).

Nicht zu vernachlässigen sind sicherheitsrelevante Installationen: Dazu gehören etwa Laborabzüge und Gefahrstofflager in Laborbereichen, Reinraumsysteme, aber auch Brandschutz und Evakuierungswege in allen Bereichen. Vor dem Umzug muss geprüft sein, dass am neuen Standort alle betriebstechnischen Abnahmen erfolgt sind (z. B. TÜV-Abnahmen von Druckbehältern, elektrische Prüfungen nach DGUV-Vorschrift 3, ggf. Bauabnahmen für neue Umbauten). Arbeitsschutzexperten sind hier einzubeziehen, um frühzeitig Gefährdungsbeurteilungen für die neuen Arbeitsplätze zu erstellen und nötige Schutzmaßnahmen (z. B. Absaugungen oder Schutzeinrichtungen an Maschinen) umzusetzen.

In Summe bedingen die technischen Aspekte eine starke interdisziplinäre Abstimmung: Die Facility-Management-Abteilung koordiniert bauliche und infrastrukturelle Maßnahmen; die IT-Abteilung plant und exekutiert den IT-Umzug; die Fertigungstechnik steuert den Maschinenumzug; die Sicherheitsfachkräfte prüfen alle technischen Änderungen auf Risiken. Regelmäßige Projektmeetings stellen sicher, dass z. B. das Bereitstellen von Versorgungsanschlüssen mit dem Maschinenanlieferplan synchronisiert ist. So wird garantiert, dass zur Ankunft einer Maschine alle Anschlüsse bereitstehen. Letztlich sind technische und organisatorische Aspekte eng verwoben – ein exakter Ablaufplan (oft als “Umzugsdrehbuch” bezeichnet) legt im Detail fest, wer, was, wann technisch umzusetzen hat. Dieser Plan muss stringent eingehalten und bei Bedarf flexibel angepasst werden, um unvorhergesehene technische Probleme (wie Verzögerungen bei Montage oder technische Störungen) auszugleichen.

Ein Unternehmensumzug gehört zu den größten Veränderungen im Betriebsleben und kann bei Beschäftigten vielfältige Emotionen auslösen – von Vorfreude auf den Neuanfang bis hin zu Ängsten und Widerstand. In der psychologischen Forschung gilt ein Umzug (auch privat) als bedeutender Stressfaktor; im Arbeitskontext kommen Sorge um den Arbeitsplatz, die neue Umgebung oder veränderte Arbeitswege hinzu. Daher ist ein professionelles Change Management entscheidend, um Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation zu erhalten.

Studien zeigen, dass zwei Faktoren besonders zur Akzeptanz von Veränderungen beitragen: Partizipation und Information. Mitarbeiter, die in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und Gelegenheiten zur Mitsprache erhalten, entwickeln eine höhere Bereitschaft, den Wandel zu unterstützen. So fand etwa Jimmieson et al. (2008) in einer Untersuchung eines großen Behördenumzugs, dass die Beteiligung der Mitarbeiter positiv mit der Absicht zusammenhing, den Veränderungsprozess aktiv zu fördern (r=0,26). Ebenso essentiell ist eine offene Kommunikationspolitik: Umfang und Qualität der bereitgestellten Informationen beeinflussen Unsicherheit und Gerüchtebildung maßgeblich. Frühzeitige, ehrliche und umfassende Informationen über den Planungsstand, Zeitpläne und die Gründe des Umzugs reduzieren Angst und erhöhen die Bereitschaft zur Kooperation. Schlechte oder späte Kommunikation hingegen fördert Zynismus und Widerstand.

In der Praxis sollte daher eine Kommunikationsstrategie entwickelt werden, die verschiedene Formate vorsieht: Mitarbeiterinformationsveranstaltungen, regelmäßige Newsletter/Updates, vielleicht ein Intranet-Bereich “Projekt Umzug” für aktuelle Neuigkeiten und FAQs. Wichtig ist auch die Einrichtung klarer Ansprechpartner für Fragen und Sorgen (z. B. kann jeder Bereichsleiter oder Umzugskoordinator Rückmeldungen sammeln). Führungskräfte spielen hier eine Vorbildrolle: Zeigen sie sich informiert, überzeugt und ansprechbar, fördert dies Vertrauen (“interpersonales Vertrauen in die Führung” ist empirisch ein wichtiger Faktor für Offenheit gegenüber Veränderungen).

Ein oft unterschätzter Aspekt sind die individuellen Auswirkungen auf Mitarbeitende. Ein Standortwechsel kann längere Pendelzeiten bedeuten oder sogar einen Umzug des privaten Wohnorts erforderlich machen. Ein Fallbeispiel eines globalen Industriekonzerns, der einen Standort verlagerte, zeigt, dass solche Themen im Zentrum der Belegschaftsinteressen stehen. Dort wurden im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen u. a. die Meinung zur Standortverlagerung, das Pendelverhalten, ein möglicher Privatumzug und die Integration am neuen Standort thematisiert. Unternehmen sollten diese Aspekte aktiv angehen: Etwa durch Unterstützung für Pendler (Firmenbus-Shuttle, Parkplätze, Jobticket) oder Hilfen beim Wohnortwechsel (Umzugskostenübernahme, Vermittlung von Wohnungen). Flexible Arbeitszeitmodelle oder zeitweises Homeoffice können ebenfalls Entlastung schaffen. In dem genannten Beispiel wurden in zwei Wellen vor und nach dem Umzug Befragungen durchgeführt, um die Wirksamkeit von Integrationsmaßnahmen zu evaluieren und Verbesserungsbedarf aufzudecken. Dies gilt als Best Practice: die Stimmung der Mitarbeiter wird gemessen, um gezielt nachsteuern zu können.

Change-Management-Maßnahmen sollten darauf abzielen, aus Betroffenen Beteiligte zu machen. Praktisch bedeutet das, Mitarbeiter in die Gestaltung der neuen Arbeitsumgebung einzubeziehen (soweit möglich, z. B. bei der Auswahl von Mobiliar im Büro oder der Ausgestaltung von Sozialräumen), “Umzugsbotschafter” aus Reihen der Belegschaft zu ernennen und Erfolge sowie Fortschritte sichtbar zu machen. Beispielsweise könnte man Musterbüros einrichten, die vorab besichtigt werden können, oder Testarbeitsplätze im neuen Labor aufbauen, an denen Teams schon vor dem Umzug Probedurchläufe machen. Solche partizipativen Ansätze erhöhen die Identifikation mit dem neuen Standort und verringern diffuse Ängste.

Außerdem sollte die Wertschätzung nicht zu kurz kommen: Ein Umzug bedeutet für viele Beschäftigte Mehrarbeit (Packen, Neuorientierung) und Stress. Anerkennung dafür – etwa in Form von kleinen Aufmerksamkeiten (Willkommenspaket am neuen Arbeitsplatz, Eröffnungsfeier) oder schlicht durch dankende Kommunikation – trägt positiv zum Klima bei. Führungskräfte und Kostenstellenverantwortliche haben hier eine besondere Verantwortung, durch ihren Führungsstil für Stabilität und Zuversicht zu sorgen.

Zusammenfassend sind psychologische Faktoren im Umzugsmanagement kein “weiches” Randthema, sondern erfolgskritisch. Mitarbeiter, die den Umzug unterstützen statt ihn zu sabotieren, sind der Schlüssel dazu, dass der Betrieb am neuen Standort schnell zur vollen Leistungsfähigkeit gelangt. Durch gezieltes Change Management – Informationsoffensive, Beteiligung und Unterstützung – lässt sich die Offenheit für die Veränderung signifikant steigern und die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig sichern.

Ein Betriebsumzug muss im Rahmen zahlreicher gesetzlicher Vorgaben stattfinden. An erster Stelle steht der Arbeitsschutz. Gemäß deutschem Arbeitsschutzgesetz und spezifischen Verordnungen (z. B. Arbeitsstättenverordnung, Betriebssicherheitsverordnung) ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die neuen Arbeitsplätze den geltenden Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen entsprechen. Das beinhaltet z. B. ergonomische Gestaltung der Büroarbeitsplätze, ausreichende Beleuchtung und Belüftung, Pausenräume (für Büros und Produktion getrennt), sichere Verkehrswege in Lager und Fertigung, barrierefreie Einrichtungen etc. Ein Standortwechsel löst in der Regel eine neue Gefährdungsbeurteilung gemäß §5 ArbSchG aus: für jeden Bereich müssen Gefahren ermittelt und Schutzmaßnahmen geplant werden, bevor der Betrieb dort startet. Dazu werden typischerweise die Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt früh in die Planung einbezogen (so schreibt es auch §3 Arbeitssicherheitsgesetz vor). Diese Experten beraten etwa bei der Gestaltung von Laborabzügen, bei der Positionierung von Notausgängen oder der Einrichtung von Erste-Hilfe-Räumen am neuen Standort.

Mitbestimmung durch den Betriebsrat spielt bei Standortverlagerungen in Deutschland eine erhebliche Rolle. Zwar ist die unternehmerische Entscheidung “Ob” und “Wo” eines Standortwechsels im Grundsatz mitbestimmungsfrei (unterliegt also der Leitung), die konkrete Ausgestaltung und Folgen für die Beschäftigten sind jedoch mitbestimmungspflichtig. Handelt es sich um eine Betriebsänderung im Sinne des §111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – was bei umfassenden Standortverlagerungen zumeist der Fall ist – hat der Betriebsrat weitreichende Beteiligungsrechte. Insbesondere ist ein Interessenausgleich zu versuchen, also eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das “Wie” der Änderung. Dieser soll sicherstellen, dass der Betriebsrat frühzeitig in die Planung einbezogen wird und mitreden kann, um Nachteile für die Belegschaft möglichst zu vermeiden. Gelingt keine Einigung, kann eine Einigungsstelle angerufen werden. Zudem ist ein Sozialplan zu verhandeln, um wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer abzumildern (z. B. Umzugskosten, längere Fahrtwege, ggf. Abfindungen für Mitarbeiter, die nicht mit an den neuen Ort gehen können). In der Praxis werden solche Vereinbarungen fast immer geschlossen, wenn ein ganzer Standort verlegt wird – die Hans-Böckler-Stiftung berichtet, dass Standortverlagerungen oft erhebliche negative Auswirkungen auf Beschäftigte haben und daher entsprechende Kompensationen notwendig werden.

Neben §111 BetrVG greifen eventuell weitere Mitbestimmungsrechte: So ist eine Versetzung einzelner Mitarbeiter an einen anderen Ort grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (§99 BetrVG), allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine rein räumliche Verlagerung des Arbeitsplatzes innerhalb desselben Betriebs nicht zwangsläufig als zustimmungspflichtige Versetzung gilt, wenn sich Aufgaben und Eingruppierung nicht ändern (BAG, Beschl. v. 19.07.2011 – 1 ABR 79/10). Dennoch sind Aspekte wie Arbeitszeitregelungen (z. B. wenn sich durch längere Anfahrt die Arbeitszeiten verschieben) oder Fragen der Sozialauswahl (wer darf mit an den neuen Standort, falls nicht alle mitgehen können) mit dem Betriebsrat zu beraten. Auch nach §90 BetrVG muss der Betriebsrat bei Planung von Neu-, Um- oder Erweiterungsbauten und technischen Anlagen frühzeitig informiert und seine Vorschläge zur Gestaltung sind zu erörtern – dies greift also direkt in der Umzugsplanungsphase bei der Gestaltung des neuen Standorts.

Ein weiterer wichtiger juristischer Bereich ist der Datenschutz. Beim Umzug werden vielfältige personenbezogene Daten verarbeitet: Mitarbeiterlisten für Umzugslogistik, vielleicht neue Mitarbeiterausweise am neuen Standort (mit Foto, RFID etc.), Aktualisierung von Personalakten mit neuem Arbeitsort, ggf. Gesundheitsdaten (wenn z. B. Eignungsuntersuchungen für veränderte Arbeitsplätze nötig sind). Gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sind all diese Daten zweckgebunden und sicher zu behandeln. Sollte ein externes Umzugsunternehmen Zugang zu personenbezogenen Daten erhalten (z. B. Listen mit Mitarbeiternamen und Büro-Nummern, oder gar IT-Geräten mit gespeicherten Daten), muss vertraglich eine Auftragsverarbeitung vereinbart oder zumindest eine Vertraulichkeitsvereinbarung getroffen werden. Besonders IT-Umzüge bedürfen datenschutzrechtlicher Beachtung: Alle Datenträger sollten verschlüsselt oder versiegelt transportiert werden, um Datenpannen zu vermeiden. Falls am neuen Standort neue Videoüberwachungsanlagen oder Zugangskontrollen installiert werden, sind die Mitbestimmung des Betriebsrats (§87 BetrVG) und die Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO zu beachten.

Zudem spielen Versicherungsfragen und Vertragsrecht eine Rolle: Beim Transport teurer Maschinen oder sensibler Geräte ist eine geeignete Transportversicherung Pflicht – oft regeln Umzugsverträge nach ADSp (Allgemeine Deutsche Spediteurbedingungen) die Haftung. Die Verantwortlichkeiten (wer haftet für Schäden während Abbau, Transport, Aufbau) sollten klar verteilt sein und entsprechen den gesetzlichen Vorgaben, z. B. aus dem HGB (Speditionsgeschäft). Eventuell müssen auch Genehmigungen eingeholt werden, z. B. eine Ausnahmegenehmigung für Schwertransporte auf der Straße, oder Anzeigen beim Amt für Arbeitsschutz, falls Arbeitsplätze stillgelegt und anderswo neu eingerichtet werden.

Zusammengefasst verlangt der juristische Rahmen von einem Umzugsprojekt, dass alle gesetzlichen Pflichten eingehalten werden und die Rechte der Beschäftigten gewahrt bleiben. Die Unternehmensleitung und die Projektverantwortlichen müssen eng mit dem Betriebsrat, den Sicherheitsfachleuten und dem Datenschutzbeauftragten zusammenarbeiten, um rechtliche Fallstricke zu umgehen. Tut man dies proaktiv, können Konflikte und Verzögerungen vermieden werden – z. B. verhindert eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats (Interessenausgleich) Eskalationen, und eine korrekte Arbeitsschutzplanung vermeidet die Stilllegung neuer Arbeitsbereiche durch Aufsichtsbehörden wegen Mängeln.

Im Verlauf des Umzugsprojekts sind unterschiedliche Nutzergruppen und Stakeholder in wechselnder Intensität gefordert. Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die wichtigsten Rollen (von strategischer Führung bis zu einzelnen Mitarbeitern) und ihre jeweiligen Verantwortlichkeiten in den typischen Projektphasen Initiierung, Planung/Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines industriellen Standortumzugs:

Legende: Kursiv gesetzte Verben markieren typische Handlungsarten der Rolle (z. B. entscheidet, koordiniert, überwacht, führt durch, prüft, berät etc.).

Diese Übersicht macht deutlich, dass ein Standortumzug ein gemeinschaftliches Projekt ist, in dem jeder Akteur klare Pflichten hat. Die Unternehmensleitung liefert den Rahmen und die Entscheidungskraft; das Projektmanagement orchestriert die Gesamtplanung und Umsetzung; die Fachbereiche (Kostenstellen) und ihre Nutzervertreter sorgen dafür, dass die fachlichen Anforderungen erfüllt werden und die Belegschaft mitzieht; Querschnittsbereiche wie FM, IT, Sicherheit, Datenschutz stellen die technischen und rechtlichen Weichen; der Betriebsrat achtet auf Arbeitnehmerinteressen; externe Partner bringen spezielles Know-how ein; und letztlich tragen alle Mitarbeiter ihren Teil zum Gelingen bei (Eigenverantwortung beim Arbeitsplatzumzug).